作業工程を動画にすることで、社員教育に活用できる

「いつやるの？今でしょ！」で一躍有名になった林先生がいる東進ハイスクール
では、インターネットでの映像配信によるオンラインで講座が受講できます。

パソコンやタブレットさえあれば、本人のやる気次第で時間や場所を選ばず
勉強できる環境が整っています。

このオンライン教育サービスですが、企業向けにも出てきています。

内定者や新人向けにスマホを使ってマナーや自社のルールを学ばせる、
若手・中堅社員向けにもスマホを使ってビジネススキルを底上げする、
といった教育サービスがあります。

自社独自のルールや就業規則などを盛り込んだカスタマイズ仕様も可能で
自社オリジナルもできるそうです。

少子化が進む以上、内定者の質にバラツキが出るのは仕方ありません。
入社までにある程度の教育を行うことは、今後さらに重要になります。

基本のビジネスマナーやビジネススキルであれば、既存のオンライン教育
サービスを受講する方が楽でしょう。

おもしろい事例を紹介したいと思います。

あるカメラスタジオでは、ブツ撮りの前段階である準備を動画に残して
新人やアルバイトの教育に使っています。

ウキペディア『ブツ撮り』によると、

『ブツ撮り（ブツどり）（Ｓｔｉｌｌ ｌｉｆｅ ｐｈｏｔｏｇｒａｐｈｙ）とは、
小規模な静物撮影の商業写真・映像業界における俗称』

とあります。

例えば、カバンを美しく見せるためにカバンの中に新聞紙などを詰めて
形を整えるのですが、その作業を撮影して、新人やアルバイトに見せて
教え時間を節約していました。

工場での作業手順や機械の準備段階、スーパーでの陳列方法など、さまざまな
場面でも使うことができます。

動画にすることで、口頭や紙ベースよりも効果が高い作業があるはずです。
理解できなければ、何度でも見直すことができます。

外部に公開するものではないので、高度な撮影技術は必要ありません。
自社でできることから始めてみましょう。

入社後の教育体制を気にする学生が増えている

中小企業における一昔前の新卒採用活動では、内定辞退者が出ることを想定して
採用予定人数よりも多目に内定者を出していました。

目標内定人数のうち半数から３分の１の学生から、内定を辞退されていました。
例えば、採用予定人数１０人に対して、２０～３０人に内定を出していました。

これまでは、

「３０人の内定者のうち、１０人が入社したらいい」

という感覚で採用活動が行ってきました。

後ろ倒しの採用スケジュールと売り手市場が重なった２０１６年新卒採用では、
これまでのやり方は通用しません。

いかに内定辞退をしない学生を見つけることができるか、さらに他社から
内定をもらっている学生に自社を選んでもらうかが重要になってきます。

リクナビやマイナビなどの大手就職サイトでは、中小企業を目指そうという
学生をみつけることは難しく、また学生から知名度の低い中小企業を探す
ことも難しい状況です。

単純にエントリー者を集める採用はまったく必要ないと思いますが、中小企業、
ベンチャー企業といった知名度の低い企業で自分の力を試したい、と考える
学生は必ずいます。

ほかにも、大手企業の採用からもれたものの優秀な学生はたくさんいます。
こういった学生で分母を構成し、自社に応募してもらえるように魅力を伝えて
いくことが必要です。

自社の業界大手企業には劣るものの、準大手や中堅クラスに引けをとらない
諸制度も構築することが急務です。

特に、入社後の教育体制を気にする学生が増えていますので、注意が必要です。

活躍している姿を想い描いて、ほめて育てよう

「今年の新人はダメだ」と言われたら、正直、何のためにこれまで
採用活動を行ってきたのか、と悲しくなります。

私自身、ある会議の席でトップから「誰が採用したのかと思ったら
腹がたって仕方がない」と、面と向かって言われたことがあります。

数ケ月たつと、「あの子はムードメーカーでいいね。職場が明るく
なった」とコロッと態度が変わりました。

さすがに、その時は少しムッとした記憶があります。

私が学生を選ぶポイントのひとつに、目の前にいる学生が自社に
入社した後、「活躍している姿」が想像できるかどうかで判断
しています。

新入社員も夢をもって入ってくる以上、自信をもって第一歩を
踏み出して欲しいので、内定時には厳しめに接しています。

でも、入社直後からは、ほめてほめてほめまくっています。

新入社員には、ほめられることで喜びを感じ、ほめられることで
うまくいくことの小さな成功体験をもって欲しいのです。

そうすると、彼らは自ら飛行機のように飛び立っていく可能性が
高くなると感じています。

新入社員をいかにして定着させるか？

少しでも採用にたずさわったことがあれば、新卒採用の
大変さをご理解いただけるかと思います。

採用担当者の仕事は、入社すれば終わりでしょうか？

そうではないと思います。
苦労して採用した新入社員が、すぐに辞めてしまうような事態は
何としても避けなければいけません。

採用して終わり、後のことは配属先の上司・先輩社員が教育し
育てるべきだ、という考えはよくないと思います。

採用担当者は、配属後も面倒をみないといけないのです。
具体的な施策をあげておきます。

（１）内定者研修
⇒入社までほったらかしにするのではなく、通信教育や
　 面談、社内行事への参加など、かまうことが大事です。

（２）新入社員研修
⇒マナー研修だけでなく、社員を講師にした自社独自の
　 内容で実施しましょう。

（３）フォローアップ研修
⇒入社後半年もしくは１年後をメドに実施しましょう。
　 現実と理想で生じる不満のガス抜きの機会です。
　 将来のキャリアプランを考えさせるのもいいと思います。

（４）ブラザー・シスター制度
⇒以前、「ブラザー・シスター制度は効果があるのか？」という記事を
　書いていますので、参考にしてください。

（５）全社でコミュニケーションをとる仕組みの構築
⇒社員旅行、忘年会・新年会、表彰式、運動会など。

少なくとも、入社３年くらいまではしっかりとしたフォロー
体制を構築しましょう。

そうすれば、離職率も目に見えて低下します。

目標となる先輩社員がいません

以前、若手社員が次のような理由で辞めました。

「あの人のようになりたい、と思えるような先輩社員や
上司がこの会社にはいません」

具体的に聞き取りをしました結果、同じ部署にいた
５０代の男性社員を見ていて、こう思ったそうです。

「あの人のように夢も希望もなくした人生は嫌だ。
このままだとあの人と同じになってしまう。だから辞めます。」

次の会社も決めていたので、引き留めても無駄だと思い
最後に尊敬する人物像について聞いてみました。

「最後に聞きたいんだけど、君にとって尊敬できる人って
具体的にどんな人なの？」

「自分の仕事に自信とプライドを持ってて、毎日笑顔でいて
周囲を明るくする太陽みたいな人です」

「○○さんも自分の仕事にプライドを持ってやってると思うよ」

気持ちはわからないこともないのですが、自分の将来像に
ピッタリとくるような人はいません。

冷静に考えればわかることだと思いますが、この人のように
なりたいと思える人が身近にいることの方が幸運なのです。

もし、若手社員が「目標となる先輩や上司がいません。
何も学べません」と相談にきたら、こう言うつもりです。

「社内にいる先輩社員や上司、別部署で活躍している人の
いいところをピンポイントで取り入れて学んだらどうかな。

Ａさんの営業トークはうまいよね。それを真似してみようよ。
Ｂさんはいつも粘り強いよね。粘り強さを見習おう。」

きっと退職を思いとどまってくれると思います。

経験学習が通じない時代

経験学習とは、組織行動学者のデービッド・コルブが提唱した理論で、
「経験→省察→概念化→実践」の４段階の経験学習サイクルとして
モデル化したものです。

「まずはやってみる」、そして「失敗から学んでいく」と考えれば、
わかりやすいと思います。

ある程度の年齢の方なら、社会人になってから覚えてきたことは
経験学習によるものでしょう。

「いいからやってみなよ！」
「やったらわかるから！」

昔の新入社員は、先輩社員からこう言われたものでした。

でも、今の学生や新入社員には通じません。

「いやいや、無理です。できません」
「とりあえずやれって、指導が乱暴じゃないですか？！」

と言われるのがオチです。

今の学生や新入社員は、知識学習あるいは経験する前に学習
するので経験「前」学習といえる学習法で育ってきたといえる
のではないでしょうか。

具体的には、

（１）取扱説明書や使用マニュアルが充実した時代に育ち、
　　 マニュアル通りに行えば失敗しない

（２）検索エンジンの飛躍的な精度の向上、スマホの普及に
　　 よって、いつでもＧｏｏｇｌｅで確認できる

（３）メディアの多様化で情報を受け取る環境が充実している

環境に育っていることを理解しないとうまくいきません。

つまり、実行する前に有益な情報を得てから動きます。
有益な情報がないと動けないし、動かないのです。

ここを理解しているかどうかで、とても大事です。
新人教育成功の分かれ目になるといえます。

入社後の社員教育をするノウハウがない場合、新卒は見送るべきか？

新卒採用の場合、ビジネスマナーといった基礎をしっかり
教育しないといけません。

特に高卒者を採用した場合、最初の段階でビジネスマナー
などの基礎をしっかり教育しておかないと、恥をかくことも
あり本人のためにもなりません。

「新人を教える余裕なんて、ウチにはないよ」ということで
中途入社を採用する方がいいのでしょうか？

自社の社員数が１０人以下、２０人に満たない規模の場合、
ピンポイントで欲しい人材がはっきりしているのであれば、
経験者を選べば（それなりに）仕事できるかもしれません。

その反対に、まったく使いものにならないかもしれません。

試用期間中であっても、雇用契約を結んでいる以上は、
「キミ、期待外れ。明日から来なくていい」とは言えません。

私が中途採用で感じるリスクのひとつに、これまでの会社で
染みついた仕事の進め方、仕事に対する考え方を変えられない、
変えることができない社員がいることです。

以前、キャリアのある中途採用社員が新人や若手社員などに
「俺がいた前の会社ではこうしていた。こうやって結果を
出していた。この会社のやり方では結果は出ない」と自慢げに
話していた、と別の社員から聞いたことがあります。

直接聞いていないので注意はしなかったのですが、社会人
経験の少ない新人や若手社員は戸惑ってしまいます。

過去の成功事例は自慢話として語るのではなく、いかにして
転職先である今の会社で活かせるか、を考えることが大切です。

たしかに、いろいろな経験を話すことも若手社員や新人には
必要なことです。

しなしながら、中途採用社員の中には前職での自慢話が
好きな人もいるので、注意が必要です。

当たり外れの大きい中途採用だけでなく、「自社にあった
人材を育てることができる」という視点で考えると、新卒採用を
ぜひ検討すべきだと思います。

新卒採用のメリットのひとつとして、在籍している社員の刺激に
なることが挙げられます。

新卒者に教えるためには、教える立場の社員が自分の業務を
理解していないとうまく説明できません。

つまり、人に仕事を教えることは最高の社員教育になるのです。