『素直』と『従順』は違う

自社が求める人材像として、『素直な人』というキーワードは
よく挙げられます。

この『素直な人』と混同されるのが『従順な人』ですが、
何でも言うことを聞く『従順な人』と『素直な人』は別物です。

ｇｏｏ辞書『従順』では、

●性質・態度などがすなおで、人に逆らわないこと。
●おとなしくて人の言うことをよく聞くこと。また、そのさま。

とあります。

ｇｏｏ辞書『素直』では、

●性質・態度などが、穏やかでひねくれていないさま。従順。

とあります。

辞書をみても似ているので混同しがちですが、『従順な人』とは
イエスマンのごとく上司に言われたことを行うだけの指示待ちの人だと
思っています。

『素直な人』は相手の言うことを黙ってそのまま鵜呑みにせず、
相手の言うことも受入ながら自分の考えや意思で動く人だと思います。

社員からみると、指示を出すたびに質問してくる新入社員よりも
質問してくることもなく、指示されてことに疑問を持つこともく、
自分の指示通りに動いてくれる『指示待ちの人』が楽です。

でも企業は自社を成長させるだけでなく、永続させるためには、
大企業でもベンチャー企業でも優秀な人を求めています。

優秀な学生でも個性の強い人や我の強い人よりも、会社の色に
染めやすい人を求めていますし、優先して採用していると思います。

また、新卒から採用して戦力になるまで育てるためには、コストも
かかりますし、時間も手間もかかります。

新卒にかけた投資を回収するために、企業は長期にわたる雇用によって
回収しようとするのが大手企業などのやり方です。

そのためには、将来起業を目指す学生よりも組織の中で安定を望む
学生を採用する方が退職のリスクが少なくなります。

自社に合うのは『従順な人』なのか、それとも『素直な人』なのか
現職の社員をみて判断してみましょう。

いよいよ８月から大手企業の選考が始まる

いよいよ８月から選考が開始されるため、２０１６年卒採用も大詰めとなり
ひとつのヤマを迎えます。

選考解禁の８月１日に会社まで来れるか聞かれている学生もいるようですが、
早い企業で８月中旬、遅くとも８月末には内々定出しを終えそうです。

経団連の指針に従う大手企業ですが、インターンシップで目をつけた学生や
リクルーター制度の活用によって、多くの企業が母集団形成をしています。

大手企業に優秀な学生を取られまいと先に内々定を出した企業にとっては、
辞退がどれだけ出るのか読めない不安が大きいかと思います。

大手・有名企業の採用活動終了後に採用をスタートさせる企業にとっては、
９月がスタートとなります。

１２月までの約４ヶ月間で母集団形成、選考、内定を行うスピードが求められ、
これまでの経験則は通用しません。

人材紹介を使った中途入社の場合、優秀な人材であればトップ自ら面接を
行って、「１日で内定を出す」ことも可能ですが、学生相手では無茶な話です。

エントリーシートの提出をなくしたり、適性検査の受検をなくすなど、
自社が選考に必要な書類だけに絞ることで、選考過程を短くできます。

学生にとっても、エントリーシートは手間がかかるやっかいな代物です。
提出無しとすることで、ハードルを下がり応募が増えるでしょう。

適性検査で面接する人数を減らすことも考えましょう。

他にも、会社説明を止めて個別対応に変えたり、面接の間隔を短くしたり、
スカイプでの面接を取り入れたり、全社対応で現場社員も面接を行うなど
採用自体をイベントとして取り組むと一気に対応することができます。

オワハラはブラック企業といわれても仕方ない

２０１６年３月卒の学生から政府からの要請により、『広報活動』は
３月１日以降、『選考活動』は８月１日以降の開始とされました。

企業、大学、学生ともに初めてのスケジュールで、未体験だらけのため
手探り状態が続いています。

しかしながら、現実には外資系企業、中堅・中小企業、ベンチャー企業
などは、現時点ですでに内々定を出しているようです。

経団連の倫理憲章に法的拘束力はなく、義務でもありません。

大手企業は経団連の倫理憲章を遵守し、８月１日以降に選考を実施するため
すでに内々定を出している企業では、辞退が相次ぐことが予想できます。

業界を代表する上位企業の場合、他社で複数の内定をもらっている学生を
採ることが当たり前の感覚でしょう。

内々定辞退の続出だけでなく、『オワハラ』（就職活動終われハラスメント）
も問題になっています。

『オワハラ』とは、コトバンクによると

『｢就職活動終われハラスメント｣を略した造語。内定や内々定を出すことと
引き換えに、企業が学生に就職活動の終了を求めて圧力をかける行為。

15年に文部科学省が行った調査で、企業から同行為を受けた学生が相当数
いることが明らかにされた。

同様の行為を受ける学生は毎年見られるが、2016年卒業予定者から企業の
採用選考時期が原則後ろ倒しになったことで例年以上の増加が懸念されており、
同省が注意を呼びかけている』

とあります。

「優秀な人材を大手企業に取られたくない」と考えて、早めに動いて内々定を
出したわけですから、内々定を辞退されると、人事担当者は会社から
「何をやっているんだ」と責められるので、他社の内定を断るよう学生に
言ってしまう面もあるかと思います。

しかし、学生が後輩や大学にオワハラをされたことを伝えるでしょうし、
行為自体がブラック企業といわれても仕方ないでしょう。

内々定辞退の連絡があれば、なぜ自社を辞退するのか理由を確認しましょう。
改善できる理由であれば、次回から対応すればいいだけの話です。

学生はたくさんいますので、仕切り直しと考えてみましょう。

「学生が卒業する３月ぎりぎりまで採用活動を続けても構わない」というように
考え方を変えれば、オワハラをすることはないと思います。

１８歳人口が減少する『２０１８年問題』にどう対応すればいいのか：後編

大学進学者が減っていく２０１８年を見越して、出口（就職率）側に注力する
大学も出てきました。

前編・後編の２回にわけて、『２０１８年問題』について考えてみたいと思います。
前編では、『２０１８年問題』に直面する大学側の現状を中心にみてっきました、

後編では、１８歳人口が減少する『２０１８年問題』が企業にどのような影響を
与えるのか、みていきたいと思います。

少し古い記事になりますが、２０１４年９月２５日の毎日新聞に
『大学２０１８年問題　「淘汰の時代」本格化』という見出しで、１８歳人口が減少し
大学経営を圧迫し「淘汰の時代」が本格化すると書かれています。

また、同記事には、

●１８歳人口の減少で合格のハードルが下がる

●早慶やＭＡＲＣＨ（明治、青山学院、立教、中央、法政）、日東駒専（日本、東洋、
　駒沢、専修）といった知名度のある大規模大学に学生が集中する傾向が強まる

●偏差値５０以下の大学は集めようにも志願者そのものがいなくなる恐れがある

と書かれています。

このように、上位校であっても学生の質が落ちることが予想されているため、
在籍している自社の若手社員と比較すると物足りないレベルかもしれません。

今の日本では少子高齢化が進む一方で、若年労働者の人口が減り続けています。
若者を採用しないと、企業の存続が難しくなっているのです。

まずは、自社の名前を学生に知ってもらうことから始めましょう。
インターンシップの受入、大学との産学共同推進、授業への協力など、自社で
無理なくできることから初めていきましょう。

せっかく採用しても、簡単に辞めてしまうこともあります。
採用して安心していてはいけない状況になっています。
採用した若者を定着させなければ、企業は存続できません。

これからの新卒採用は、採用後の定着を視野に入れて設計しなければいけません。
福利厚生だけでなく、教育・研修制度も自社で可能な形で検討を始めましょう。

１８歳人口が減少する『２０１８年問題』にどう対応すればいいのか：前編

先日ある大学の方と話す機会があり、『２０１８年問題』が話題になりました。
その大学では、大学進学者が減っていく２０１８年を見越して、出口（就職率）側
に注力するようです。

前編・後編の２回にわけて、『２０１８年問題』について考えてみたいと思います。
前編では、『２０１８年問題』に直面する大学側の現状を中心にみていきます。

『２０１８年問題』について、改めて確認しておきます。

コトバンクの『２０１８年問題』には、

『日本の１８歳の人口が２０１８年頃から減り始め、大学進学者が減っていくこと。

日本の１８歳人口は、１９９２年の２０５万人から２００９年の１２１万人へと
激減したが、この時期、大学進学率が２７％から５０％に伸びたため、進学者は
逆に増加した。

０９年以降の１８歳人口は、ほぼ横ばいの状態が１７年頃まで続くが、推計では
１８年以降減少に転じ、３１年には１０４万人まで減る。

大学進学者数については、進学率も伸びないと予測されるため人口減少分がそのまま
影響し、１８年の６５万人から３１年には４８万人にまで落ち込むと見られている。

１４年時点で４割の私立大学が定員割れの状態にあり、１８年以降は潰れる大学が、
私立だけでなく地方国公立大学にまで及ぶと懸念されている』

とあります。

後編では、１８歳人口が減少する『２０１８年問題』が企業にどのような影響を
与えるのか、みていきたいと思います。

［就職人気ランキング２０１５］「若いうちから活躍できそう」のトップはＤｅＮＡ

２０１５年７月１５日に配信されたＩＴｐｒｏ Ｒｅｐｏｒｔで、
『［就職人気ランキング２０１５］各論１：「若いうちから活躍できそう」のトップはＤｅＮＡ』
の見出しで、企業分野別ランキングが発表されました。

その中から、学生が「その企業をなぜ選んだのか」という志望理由別の
ランキングをみていきたいと思います。

『会社の魅力』『仕事の魅力』『雇用の魅力』という３つの分野ごとに
選択肢を用意して調査を行っています。

『会社の魅力』では、

・技術力がありそう
・安定していそう
・成長性が高そう
・経営者・ビジョンに共感できる
・製品・サービスの内容が分りやすい

といった選択肢から選ぶことになります。

『仕事の魅力』では、

・社会に役立つ仕事ができそう
・ＩＴなど専門スキルが未に付きそう
・実力があれば若いうちから活躍できそう
・欧米や新興国など海外で働けそう
・技術職や営業職など業務の幅が広そう

といった選択肢から選ぶことになります。

『雇用の魅力』では、

・社風・居心地が良さそう
・教育研修に熱心そう
・福利厚生がしっかりしていそう
・年収が高そう
・雇用を守りそう（解雇しなさそう）

といった選択肢から選ぶことになります。

記事タイトルになった『実力があれば若いうちから活躍できそう』
の首位はＤｅＮＡ（ディー・エヌ・エー）でした。

記事本文に

『志望理由別ランキングからは、学生が個々の企業に抱くイメージが
見えてくる。各企業が学生に対して、自社の特徴をどれだけ伝えることが
できたかを示す指標ともみなせる』

『このランキングは毎年変動が大きいが、前回と続けて1位を取った企業が
３社ある。「技術力がありそう」の東芝ソリューション、「成長性が高そう」の
アビームコンサルティング、「教育研修に熱心そう」の富士通エフサスである。
この３社は、自社の特徴を特にアピールできていると言えそうだ』

とあります。

こういった企業が、就活サイトや自社新卒採用サイトでどのような採用メッセージ
を打ち出しているのか、キーワードやメッセージの打ち出し方などいろいろと参考
になりますので、しっかり読み込んでアイデアのヒントにしましょう。

［就職人気ランキング ２０１５］ＩＴ業界でも学生の大手志向が強まっている

２０１５年７月１４日に配信されたＩＴｐｒｏ Ｒｅｐｏｒｔで、
『［就職人気ランキング ２０１５］総論：ＮＴＴデータ６連覇、迫るグーグル』
の見出しで、２０１６年入社予定の学生を対象とした『２０１６年卒【ＩＴ業界】
就職人気企業ランキング』が発表されました。

この調査を行ったのは、楽天のクチコミ就職情報サイト「みんなの就職活動日記（みん就）」、
日経コンピュータ、日経ＢＰイノベーションＩＣＴ研究所で、２０１６年３月卒業予定の
学生を対象として調査が実施されました。

総合ランキングの１位は２０１０年の調査開始以来、ＮＴＴデータが６年連続で首位を保ち、
６連覇を果たしました。

２０１３年は１２位、２０１４年は８位だったグーグルが２位となり、トップ３入りを
果たし、３位は２０１４年は７位だった富士通が入りました。

記事によると、

『今回の傾向として、学生の大手志向が強まっていることが挙げられる』

『今回の就職人気ランキングで大手志向の傾向が強まっている一因として、
採用スケジュールが変更になったことが考えられる』

とあります。

後ろ倒しのスケジュールについて、再度、確認しておきたいと思います。

２０１６年３月卒業の学生は、会社説明会などの「広報活動」は大学３年の３月、
試験・面接などの「選考活動」は大学４年の８月スタートとなりました。

昨年までと比べ、それぞれ４カ月後ろ倒しとなりましたが、内定出しの時期は
これまでと変わらず、大学４年の１０月以降となります。

上記の採用スケジュールは経団連が定めたもので、会員企業や主要な日本企業は
このスケジュールに従っています。

しかしながら、ＩＴ業界に限らず外資系企業やベンチャー企業、中小企業はこの採用
スケジュールに従っておらず、学生が混乱している要因のひとつになっています。

また、記事には

『今回ランクアップを果たした企業の多くは、「学生と接触する機会を増やした」
という点で共通している』

『企業側も採用に関わる行動を早めに起こした会社と、そうでない会社に分かれる』

とあるように、余裕のある大企業と違って、ベンチャー企業、中小企業側は
内定辞退というリスクを取ってでも、早めに学生と接触しています。

「混乱が収まる時期に採用活動を始める」のも、賢い選択だと思います。

新入社員の理想の上司は現実離れ

２０１５年４月２１日に産業能率大学が
産能マネジメントスクールの新入社員研修受講者を対象に調査した
『２０１５年度　新入社員の理想の上司』を発表しました。

２０１５年４月２１日付の産経新聞にも
『「理想の上司」、松岡修造が初トップなど大変動　女性は天海祐希Ｖ６も２位以下は様変わり』
という見出しで、記事が掲載されていました。

理想の男性上司１位には、松岡 修造さんが昨年６位から初めて選ばれました。

錦織 圭選手の大活躍により、師匠の松岡 修造さんの評価が急騰したことで、
日めくりカレンダー「まいにち、修造！」の売り上げもすごいことになっています。
それらの要素が影響したことは、間違いないでしょう。

理想の女性上司１位には、６年連続で天海 祐希さんが選ばれました。
ドラマやＣＭで演じた勝気な女性上司役が、おそらく影響していると思います。

２位には池上 彰さんとベッキーさん、３位にはイチロー選手と水卜 麻美アナ
が続きます。

その他に選ばれた人もテレビなど多数のメディアに登場しているお笑い芸人、
俳優・女優・タレントなどで、さながら好感度調査のような顔ぶれです。

「これだけ周囲に敵を作るのはおかしい」と思えるほど、女性上司を主人公
にしたドラマでは、攻撃的で男勝りなキャラクター設定がほとんどです。

現実に働いている女性で、こんな人は見かけません。

年齢を重ねていくと、芸能人で上司になってほしい人なんていません。
新入社員といっても、少し前まで学生だった人たちを対象に、理想の上司を
選ぶことに何の意味があるのかと思ってしまいます。

採用にも「まさか」という坂がある

誰がいい始めたのかわかりませんが、人生には３つの坂があるといいます。
３つの坂とは『上り坂』、『下り坂』、『まさかの坂』です。

１つ目の上り坂はすべてが好調で、何をやってもうまくいく時です。
２つ目の下り坂はスランプに陥って、何をやっても思い通りにならない時です

そして、３つ目の坂は“まさか”という坂です。
『まっさかさま』『魔坂』という人もいます。

「まさかこんな目に逢うとは思わなかった」
「まさかこんな男（女）とは思わなかった」

思いがけない落とし穴に落ちたり、予期せぬ出来事に見舞われるなど、
この“まさかの坂”は急に現れるそうです。

人生だけでなく、採用にも３つの坂があります。

『上り坂』の時には優秀な学生がエントリーしてきたり、内定辞退もなく
入社を迎えることができ、とてもスムーズに採用が行えます。

『下り坂』の時には合同企業説明会に行っても、自社のブースに学生が
来なかったり、応募者が少なかったり、内定辞退が相次ぐなど、
まったく採用がうまくいかない時期があります。

『まさかの坂』は、自社のイベントに参加して社員とも交流ができていた
学生が突然内定を辞退してきたり、入社日直前の内定辞退など
思いがけないことが起きます。

学生側の事情だけでなく、業績の悪化によって採用活動の中止や、
最悪の場合、内定を取り消す事態が起きたりします。

『上り坂』の時に学生を多目に採用したり、『下り坂』の時には採用を
控えたり、採用人数を抑制するなどの対応を取ることでダメージを
最小限に抑えることができます。

『まさかの坂』は突然現れると言われているので、「おかしいな」と
思ったら動かないことがいいのかもしれません。

オヤカクにどう対応すればいいのか

２０１６年卒採用では『オワハラ』がトレンドワードとなっていますが、
昨年も話題となった『オヤカク』についてみてきたいと思います。

ウィキペディアでは、

●オヤカクとは、我が子の就活に干渉する親たちがいるために、内定を出す
　企業側が、学生の親に連絡を入れて入社の確認をとることをいう。

●親の意思を確認するので、「オヤカク」。片一方の親が承諾しても、
　もう一方が反対して内定辞退を申し入れてくるケースがあるので、
　両親に確認することが重要だという。

とあります。

２０１４年６月２３日にディスコが発表した
『２０１５年度日経就職ナビ学生モニター調査結果（２０１４年６月発行）』に、
就職先決定のキーパーソンが載っています。

１年ほど前のデータになりますが、

（１位）人事・採用担当者：４２．２％
（２位）父親：３７．１％
（３位）母親：３４．８％

となっており、親の存在感が増しているようです。

ブラック企業や過労死、サービス残業など労務環境の暗いニュースを
目にすることも多いということだけではないでしょう。

大学の入学式に保護者同伴で参加する学生が増えているそうですし、
入社式にも親がついてくることもある時代ですから、就職先を決める際に
親が口を出してくることも想定して対応するしかありません。

私自身も保護者から空きのない独身寮に何とか入れないか詰め寄られたり、
退職を申し出た社員の父親からクレームを入れられた経験があります。

しかしながら、成人となった新社会人は静かに見守りながら、状況に応じて
アドバイスを送るようにしないと、入社後に一人で対応できなくなります。