中小企業は『健康経営』に取組むべきか

経済産業省と東京証券取引所の共同企画である“健康経営銘柄”、
日本政策投資銀行の“ＤＪＢ健康経営格付”など、『健康経営』
というコトバを最近よく耳にします。

『健康経営』とは、いったいどういうものでしょうか。
その定義について、特定非営利活動法人 健康経営研究会のホームページ
から引用します。

健康経営とは

経営者が従業員とコミュニケーションを密に図り、従業員の健康に
配慮した企業を戦略的に創造することによって、組織の健康と健全な
経営を維持していくことです。

１．健康管理費用を節減して、経営管理していくことではありません。
２．戦略的であって、戦術的ではありません。
３．個人と組織の両者の健康を追い求めます。

健康経営とは、「企業が従業員の健康に配慮することによって、
経営面においても大きな成果が期待できる」との基盤に立って、
健康管理を経営的視点から考え、 戦略的に実践することを意味しています。

従業員の健康管理・健康づくりの推進は、単に医療費という経費の節減
のみならず、生産性の向上、従業員の創造性の向上、企業イメージの向上等
の効果が得られ、かつ、企業におけるリスクマネジメントとしても重要です。

従業員の健康管理者は経営者であり、その指導力の元、健康管理を組織戦略に
則って展開することがこれからの企業経営にとってますます重要になっていく
ものと考えられます。

『健康経営』に取組んでいる大手企業は、学生から見るとより魅力的に映り、
人在確保に苦戦している中小企業では、ますます人材確保が困難になります。

従業員のメンタルヘルス対策として、従業員数５０人以上のすべての事業所に
ストレスチェックの実施を義務づける『ストレスチェック義務化』が２０１５年１２月１日
より施行されます。

さらに、２０１６年１月からマイナンバー制度（番号制度）も始まります。
中小企業にとっては、通常業務以外に発生するこれらの対応だけで四苦八苦で、
『健康経営』に取組む余裕はありません。

でも、今働いている従業員の健康（心と体）を守ることだけでなく、新卒や中途で
新しい社員を迎え入れる際、従業員の健康管理は当然求められる要素となります。

少なくとも、義務化されているものについては対応が必要です。

パワハラが減れば、メンタルヘルス不調による休職も減る

少し古いデータになりますが、２０１２年１２月１２日に厚生労働省が
公表した『職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書』を見ると、

●回答企業全体の８０．８％が「パワハラの予防・解決を経営上の課題として重要」
　だと感じている一方で、予防・解決に向けた取組をしている企業は４５．４％に
　とどまり、特に従業員９９人以下の企業においては１８．２％と２割を下回っている

とあります。

企業にとってパワハラ対策は、『経営上の課題として重要である』と認識しているが、
対策を取っている企業は多くないのが現状です。

そんな現状を打開するためでしょうか、厚生労働省が職場のパワハラ予防・解決に
向けた周知・徹底のためにパンフレット、リーフレット、ポスターを作成しました。

無料で使えますので、ポスターなどはダウンロードして社内に掲示してもいいですし、
トップメッセージのサンプルや管理職向けの研修資料もダウンロードできます。

また、報告書にはパワハラに関連する相談がある職場に共通する特徴として、

（１）上司と部下のコミュニケーションが少ない職場：５１．１％
（２）正社員や正社員以外など様々な立場の従業員が一緒に働いている職場：２１．９％
（３）残業が多い／休みが取り難い：１９．９％
（４）失敗が許されない／失敗への許容度が低い：１９．８％

があげられています。

上記にある特徴は、なかなか考えさせられる内容となっています。
上司は注意しているつもりでも、暴言まがいの叱責と受け取る部下もいるでしょう。

『上司と部下のコミュニケーションが少ない』のであれば、会社が経費を持って
飲み会や、業務終了後に会議室などで雑談するミーティングを行ったり、
『残業が多い』のであれば、残業削減の方法や作業効率を全社で考えたり、
『休みが取り難い』のであれば、有給休暇を消化しやすいようにバースデー休暇
（自分だけでなく、配偶者や子供なども取得可能とする）や参観日休暇を導入したり、
『失敗への許容度が低い』のであれば、失敗を責めずにチャレンジしやすい風土を
作るなど、改善できる取り組みから進めていくことで、パワハラも減るでしょう。

パワハラが減れば、メンタルヘルス不調による休職も減ることでしょう。

うつ病の人に、絶対に言ってはいけないＮＧワード

２０１５年６月１７日配信のライブドアニュースに
『「うつ病」の人に、絶対に言ってはいけない“ＮＧワード”』の
見出しで、うつ病の人に絶対言ってはいけないコトバを紹介しています。

記事によると、「うつ病」の人には言ってはいけないＮＧワードとして、

●「頑張って、元気出して！」といった励ましのコトバ

●「しっかりしないとダメ！」といった「うつ病」を軽視するようなコトバ

●「なぜ、そんなにだらだらしているの？」といったやる気や気力が
　ないことを責めるようなコトバ

があげられています。

これらは、うっかり言ってしまいそうなコトバばかりです。

私の勤務する会社でも、これまで何人も「うつ病」で休職しました。
結局、誰も復帰できないまま、退職していきました。

会社には「労働安全衛生法」に基づき、 社員の健康状態を管理する
義務がありますが、社員のメンタルヘルス管理はなかなか難しいのが
実情です。

しかしながら、労働安全衛生法が改正され、５０人以上の事業所では
２０１５年１２月１日からストレスチェック制度が義務化されました。

私が自社の社員が「うつ病」ではないか、と気にかける判断基準は
“目つき”です。

これまで「うつ病」と診断された人は、例外なく目がうつろに
なってしまい、焦点も合っておらず、どんよりと生気の無い目に
なっていました。

目つきが変わることで、これまでの雰囲気とはがらりと変わります。

でも、素人が「うつ病」と判断するのはあまりにもリスクが高過ぎるので、
「うつ病」かどうかの判断は専門医に任せています。

自社で“目つき”が変わった社員がいたら、専門医の受診を促しましょう。

６人に１人が『社内うつ』という時代

２０１５年６月１５日配信の日経ビジネスオンラインに
『６人に１人が「社内うつ」の現実』の見出しで、日経ビジネスが
メンタルヘルスに関する調査を実施した結果を掲載しています。

記事によると、

『「過去、仕事が原因で体調を崩し、医師による何らかの診断が
下されたことがあるか」との問いに対し、「ある」と回答したのは
３４％にも上った』、

『メンタル面で体調を崩した（１６％）』、
『フィジカル面で体調を崩した（９％）』、
『メンタルとフィジカルの両方で体調を崩した（９％）』

と掲載されています。

労働安全衛生法に定められていますが、従業員が５０人以上の
事業所では産業医の選任が義務づけられ、従業員の安全と健康を
守る義務があります。

仕事が原因で心を病む『社内うつ』は最悪の場合、病死や自殺
といった事態を引き起こします。

最悪の事態に遭遇したことはありませんが、これまで私自信、
うつ病で休職、退職する人を何人も見てきました。

●役員になったものの重圧に耐え切れずうつ病になった人

●事業部長昇格後、トップからの叱責から無気力になってしまい、
　体調不良から退職を申し出た人

●営業から工程を管理する部署に異動後、板ばさみから
　うつ病になった人

●営業から総務に異動後、慣れない業務のためうつ病になった人

人間関係、慣れない業務内容（昇格による仕事内容の変更も含む）
が原因の多くを占めているのではないでしょうか。

これまでうつ病になった社員で、復帰をした人は一人もいません。
退職後、パート社員で復帰した人もいましたが、結局他社へ転職し、
完全復帰できた人はいません。

メンタル面で不調を起こした人は、だんだん目が死んだ魚のようになり、
体調を崩しているのを目の当たりにしてきました。

周りから見ても明らかにおかしい状態であっても、中小企業では
声かけくらいしかできないのが実情です。

「うつ病ではないか」と疑っていても、素人判断で休職させてしまうと
「休職するつもりはなかった」のに、『不当に休職させられた』として
訴えられる可能性もあります。

医師によりうつ病と診断されれば、ゆっくり休養してもらって、
リセットしてもらうことも可能です。

新人社員が６月病を発症していないか注意が必要

新しい環境でスタートを切った新人社員が５月の連休明けに、
気分が乗らない、疲れやすかったり、仕事に集中できなかったり
６月に不調を起こす人が増えています。

そんな原因のひとつに、ＧＷで嫌な上司に会わなくてすんだ反動が
拒否反応として体に出るため、５月病ならぬ６月病を発症している
からだと言われています。

２０１５年６月１２日配信の日刊ＳＰＡ！に
『嫌な上司とのストレスで「６月病」に。毎朝、拒否反応で嗚咽が…』
という見出しで、新入社員が５月の大型連休明けに不調を起こす
６月病について書かれています。

では、新入社員は上司のどんな言葉にストレスを感じるのでしょうか。

少し前の情報になりますが、２０１５年１月１１日に配信された
ｗｅｂ Ｒ２５で『ストレス感じる上司の言葉１位は？』という見出しで、
２０代の男性会社員２００人を対象に、ストレスを感じる上司の言葉に
ついてアンケート調査を行った結果が発表されていました。

ＴＯＰ１０は、以下の順番になります。

（１位）なんで出来ないの？
　　　　（なんで売れないの？ など）：２３１ｐｔ

（２位）そんなことも知らないの？
　　　　（そんなこともわからないの？など）：１６０ｐｔ

（２位）まだ終わらないの？
　　　　（いつまでやってるの？ など）：１６０ｐｔ

（４位）やる気あんの？
　　　　（本気でやってるの？など）：１２９ｐｔ

（５位）キミの言っていることはよくわからない
　　　　（意味がわからない、など）：１１０ｐｔ

（６位）もういいよ（突き放すニュアンスで）：９３ｐｔ

（７位）俺の言っていること理解している？
　　　　（お前、意味わかっている？など）：７３ｐｔ

（８位）そんなの常識だろ
　　　　（そんなの当たり前だろ、など）：６６ｐｔ

（９位）お前、暇そうだな：４７ｐｔ

（１０位）この前も同じこと言ったよね：４４ｐｔ

こういう発言をする上司は、誰に対しても同じような発言を
していたり、悪気はなく無神経なだけという人もいますので、
あまり深刻にとらえない方がいいのですが、新入社員では
受け流せない人もいるでしょう。

「なんで？」と聞かれたら、人は答えを探します。
上司によっては言い訳ととらえられてしまし、さらに怒られて
しまいます。その繰り返しによって、どんどんストレスがたまって
体調不良をおこしてしまいます。

知らず知らずのうちにパワハラやセクハラととられかねない発言を
しているかもしれませんので、会社での発言には注意しましょう。

メンタル不調による休業者のうち、２人に１人は復職できていない

厚生労働省が発表した『平成２５年　労働安全衛生調査 （実態調査）』によると、

『過去１年間にメンタルヘルス不調により連続１か月以上
休業又は退職した労働者がいる事業所の割合は１０．０％
[２４年調査８．１％]で２４年調査より上昇している』

とあるように、前年より１．９％増加しています。

メンタルヘルス対策への取組状況については、

『メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は
６０．７％[２３年調査４３．６％、２４年調査４７．２％]で
２４年調査より上昇し、事業所規模が大きくなるほど高く、
３００人以上のすべての規模で９割を超えている』

とあるように、前年より１３．５％も増加しています。

具体的な取組内容については、

（１）労働者への教育研修・情報提供：４６．０％
（２）事業所内での相談体制の整備：４１．８％
（３）管理監督者への教育研修・情報提供：３７．９％

が上位になっています。

このように、多くの企業がさまざまな施策を用意し、
メンタルヘルス対策に取組んでいます。

では、休職後に復帰できている社員はどのくらいの
割合なのでしょうか？

メンタルヘルス不調により休業している社員が復帰
する割合についても

『職場復帰した労働者がいる事業所の割合は５１．１％
[２４年調査５５．０％]となっている』

とあるように、２人に１人は復職できていないという
現実があります。

実際、私も周囲の人をはじめ、これまでに在籍していた
会社での経験ですが、能力が高い人や将来有望な人でも
ストレスや不安に対してうまく対処できず、調子を崩して
しまう人をたくさん見てきました。

上記のデータを見る限り、入口（入社）の時点でメンタル
ヘルス不調を起こしやすい応募者かどうかを見極める
ことが大切です。

休職者が増えると利益が下がる？

２０１４年６月１９日、「労働安全衛生法の一部を改正する法案
（通称：ストレスチェック義務化法案）」が国会で可決されました。

これにより、２０１５年１２月１日から改正安全衛生法で
定められたストレスチェックが施行されることになります。

ストレスチェック義務化（安衛法改正）とは、従業員数５０人
以上の全ての事業場にストレスチェックの実施を義務づけた
法案です。

今回、ご紹介するのはストレスチェック義務化ではなく、
メンタルヘルスによる休職者が増えると、会社の利益率も
低下するということです。

生産性低下や欠勤などは、企業に直接損失をもたらします。

問題は、メンタルヘルスの不調が顕在化していない同僚も
生産性が低下している可能性があることです。

要するに、職場や企業自体に従業員のメンタルヘルスを
悪化させる何らかの原因があるのだと思います。

私の勤めている会社でも、今年に入ってメンタルヘルスの
不調で退職者や休職者が出ています。

数年前にも、メンタルヘルスの不調で休職した従業員の
退職が続いた時期がありました。

その時は、思うように業績が上がらず、社内はピリピリ
したムードだったのを覚えています。

この時の利益率は、対前年比で大幅減でした。
今も、この時と同じような状況になっています。

休職者、退職者だけの問題ではなく、長時間労働、一人だけ
早く退社しにくいといった職場環境など組織全体の問題として
解決しないといけない問題だと思います。

中小・零細企業では社員一人ひとりにかかる負荷が大きいので、
メンタルヘルスの対応を誤ると致命的になる恐れもあります。

メンタルヘルスの問題は、従業員全体の問題として対応しましょう。

ストレスチェック義務化法案とは何か？

今回ご紹介する情報は、小規模事業所に直結する情報では
ありませんが無視できない情報だと思います。

「従業員数５０人以上の全ての事業場」というラインはありますが、
ストレスチェックの実施を義務づける「労働安全衛生法の一部を
改正する法案（通称：ストレスチェック義務化法案）」が２０１４年
６月の国会で可決・成立しました。

この法案は、メンタルヘルス対策の充実・強化等を目的としています。

詳細は省きますが、今回の改正案でのメンタルヘルス対策強化
の大きなポイントは下記２点になります。

（１）従業員５０人以上の事業場に対して、年１回、従業員の 　　　ストレスチェックを義務づける

（２）ストレスチェックの結果を従業員に通知し、従業員が希望した 　　　場合は医師による面接指導を実施し、結果を保存する

会社には従業員の生命・身体の安全と健康に配慮する安全配慮
義務があります。

体の健康は、これまで成人病⇒生活習慣病⇒メタボ健診といった
ように呼び名や制度上の変化があり、個人の責任だけでなく、
会社の責任＝安全配慮義務と認識されるようになりました。

これからは心の健康についても、会社の責任が問われる時代だと
いうことになります。

ストレス＝会社のせい、上司のせいといった認識では、従業員と
会社双方にとって、不幸になるだけです。

「従業員数５０人以上だから、ウチは関係ない」とするのではなく
身体の健康、心の健康に配慮することが大事です。

ストレス耐性の見極めは重要なポイントの一つ！

誰もが社名を知っているような大企業でも、ＣＭでよく見る
企業でも多かれ少なかれ、ストレスは必ず発生します。

問題はストレスに耐え切れず、うつや無気力等によって
ダウンしてしまい休職したり、早期に離職してしまうことです。

「親にも先生にも怒られることが少ない最近の学生（若者）は、
昔に比べてストレス耐性が弱くなった」

そういう意見をよく耳にします。

「ストレス耐性」とは、ストレスに対するタフさのことですね。

ストレス耐性が高い人を観察すると我慢強いというよりも、
「今に見ていろ！」「なにくそ！」といった根性というか、気合、
意地で乗り切れる人だと思います。

こういうストレスに強い人は、ストレスがあっても頑張れます。

ストレス耐性の低い人は、職場の異動で慣れない仕事の担当に
変わったり、相性の悪い上司のチームに配属されたといった
環境の変化があると体調を崩したり、やる気が起こらないなどの
気持ちの変化が起こります。

同じような環境下でも、ストレスを強く感じる人と感じにくい人が
います。どうやって見分ければいいのでしょうか？

適性検査や適性診断などさまざまなツール・サービスが提供
されていますが、「どこまで見極めることができるのか」という
観点から見ると、あまり精度は高くないように思います。

本音の部分でいうと、面接だけではなかなか分からないので
本当に困ってしまいます。

ストレス耐性の「高い・低い」の見極めは、採用選考過程で
確認しておくべき重要なポイントの一つです。