親に入社を反対された内定者に、どう対応したらいいのか：３ [内定]
親や周囲に反対されて自社への入社を迷う学生に
対して、どのように対応すればいいのか、４回に
わけて考えてみたいと思います。
１回目では、内定辞退の理由として「親に入社を
反対された」事例が増えていることを紹介しました。
２回目では、大学と親の関係についてみてきました。
３回目では、親に入社を反対された内定者に対する
具体的な施策を考えてみたいと思います。
一番手っ取り早い方法として、内定者保護者向け会社
説明会を開催することをおススメします。
内定者の親を自社に呼んで、社長自ら会社説明会を行い、
その後で先輩社員が働いている様子を見学してもらいます。
自分の子供が働く現場を見てもらうことは、予想以上の
効果が期待できます。
辞めようと親に相談した時、「もう少し頑張ったら」と
いう親の一言で不安が解消することもあります。
４回目では、内定者自身に自社を理解させることで、
親を説得する具体的な施策を考えてみたいと思います。
対して、どのように対応すればいいのか、４回に
わけて考えてみたいと思います。
１回目では、内定辞退の理由として「親に入社を
反対された」事例が増えていることを紹介しました。
２回目では、大学と親の関係についてみてきました。
３回目では、親に入社を反対された内定者に対する
具体的な施策を考えてみたいと思います。
一番手っ取り早い方法として、内定者保護者向け会社
説明会を開催することをおススメします。
内定者の親を自社に呼んで、社長自ら会社説明会を行い、
その後で先輩社員が働いている様子を見学してもらいます。
自分の子供が働く現場を見てもらうことは、予想以上の
効果が期待できます。
辞めようと親に相談した時、「もう少し頑張ったら」と
いう親の一言で不安が解消することもあります。
４回目では、内定者自身に自社を理解させることで、
親を説得する具体的な施策を考えてみたいと思います。
親に入社を反対された内定者に、どう対応したらいいのか：２ [内定]
親や周囲に反対されて自社への入社を迷う学生に
対して、どのように対応すればいいのか、４回に
わけて考えてみたいと思います。
１回目では、内定辞退の理由として「親に入社を
反対された」事例が増えていることを紹介しました。
２回目では、大学と親の関係についてみていきます。
２０１４年１２月、独立行政法人日本学生支援機構
（ＪＡＳＳＯ）が発表したデータによると、大学の
９割が学生の成績を保護者に通知しており、授業への
出席状況が悪い場合にも、７割の大学が保護者に連絡
しているそうです。
「小学生じゃあるないし」といった批判的な見方も一部
ではありますが、親の方が大学内での情報提供を求めて
いるということだと思います。
保護者向けの就職説明会を開く大学が増えているのも、
そんな流れの一環でしょう。
反対に回ってしまうと影響力の大きい保護者ですが、
自社の見方に立ってくれたらこれほど心強い味方は
ありません。
３回目では、親に入社を反対された内定者に対する
具体的な施策を考えてみたいと思います。
対して、どのように対応すればいいのか、４回に
わけて考えてみたいと思います。
１回目では、内定辞退の理由として「親に入社を
反対された」事例が増えていることを紹介しました。
２回目では、大学と親の関係についてみていきます。
２０１４年１２月、独立行政法人日本学生支援機構
（ＪＡＳＳＯ）が発表したデータによると、大学の
９割が学生の成績を保護者に通知しており、授業への
出席状況が悪い場合にも、７割の大学が保護者に連絡
しているそうです。
「小学生じゃあるないし」といった批判的な見方も一部
ではありますが、親の方が大学内での情報提供を求めて
いるということだと思います。
保護者向けの就職説明会を開く大学が増えているのも、
そんな流れの一環でしょう。
反対に回ってしまうと影響力の大きい保護者ですが、
自社の見方に立ってくれたらこれほど心強い味方は
ありません。
３回目では、親に入社を反対された内定者に対する
具体的な施策を考えてみたいと思います。
親に入社を反対された内定者に、どう対応したらいいのか：１ [内定]
経団連の指針に従えば、今年の就活は３月スタート、
選考開始は８月スタートですが、外資系やＩＴ企業
を中心に内定を出している企業も出ています。
中堅企業でも、５月頃から内々定出しを始めるところ
もあるようですが、経団連の指針に従う大手企業や
有名企業は、８月からいっせいに内定出しを始める
と予想されていますので、内定辞退を覚悟しないと
いけないでしょう。
他社を選んだという理由の内定辞退であれば、説得
できなければ、あきらめるしかありません。
それよりも残念な事例として最近よく耳にするのが、
「親に入社を反対された」ので内定を辞退するという
学生が増えてきたことです。
親や周囲に反対されて自社への入社を迷う学生に対して、
どのように対応すればいいのか、４回にわけて考えて
みたいと思います。
１回目の本記事では、内定辞退の理由として「親に入社
を反対された」事例が増えていることを紹介しました。
２回目では、大学と親の関係についてみていきます。
選考開始は８月スタートですが、外資系やＩＴ企業
を中心に内定を出している企業も出ています。
中堅企業でも、５月頃から内々定出しを始めるところ
もあるようですが、経団連の指針に従う大手企業や
有名企業は、８月からいっせいに内定出しを始める
と予想されていますので、内定辞退を覚悟しないと
いけないでしょう。
他社を選んだという理由の内定辞退であれば、説得
できなければ、あきらめるしかありません。
それよりも残念な事例として最近よく耳にするのが、
「親に入社を反対された」ので内定を辞退するという
学生が増えてきたことです。
親や周囲に反対されて自社への入社を迷う学生に対して、
どのように対応すればいいのか、４回にわけて考えて
みたいと思います。
１回目の本記事では、内定辞退の理由として「親に入社
を反対された」事例が増えていることを紹介しました。
２回目では、大学と親の関係についてみていきます。
内定者フォローに通信教育は有効か？ [内定]
マイナビが昨年９月に発表した『２０１５年卒マイナビ企業
新卒内定状況調査』によると、２０１５年度採用の採用充
足率は８３．０％で、過去１０年間で最低の数字でした。
採用難の主な要因としては、
（１）母集団の確保：６３．０％（対前年度比１１．１ｐｔ増）
（２）内定辞退の増加：４５．６％（対前年度比７．９ｐｔ増）
（３）学生の質の低下：３７．７％（対前年度比６．８ｐｔ減）
という結果でした。
特に上場企業では「内定辞退の増加」は５５．８％（対前年度比
１２．０ｐｔ増）と半数を超えています。
売り手市場による採用の激化がある上に、内定辞退者が増加
している状況が伺えます。
内定辞退を防ぐために、内定者や先輩社員との懇親会や食事会、
社内報の送付などを実施している企業は多いかと思います。
しかし、今の学生は『自分をどう育ててくれるのか？』ということに
ウェートを置いています。
マイナビが昨年８月に発表した『２０１５年卒学生就職モニター調査 ７月の活動状況』によると、間接接触での内定者フォロー内容で
受けたいフォローとして通信教育（郵送式）が１３．８％、e-learning
形式の通信教育が１８．１％で、学生のニーズとして事前教育が
入っています。
ほとんどの中葉企業は、限られた予算の中で採用活動を行っています。
零細企業であれば、さらに厳しい予算になります。
内定辞退による採用活動の仕切り直しは、重大な問題になります。
２０１５年よりも、さらに売り手市場と言われている２０１６年採用で、
内定辞退を未然に防ぐ施策として、通信教育を取り入れることも
検討してみてください。
足率は８３．０％で、過去１０年間で最低の数字でした。
採用難の主な要因としては、
（１）母集団の確保：６３．０％（対前年度比１１．１ｐｔ増）
（２）内定辞退の増加：４５．６％（対前年度比７．９ｐｔ増）
（３）学生の質の低下：３７．７％（対前年度比６．８ｐｔ減）
という結果でした。
特に上場企業では「内定辞退の増加」は５５．８％（対前年度比
１２．０ｐｔ増）と半数を超えています。
売り手市場による採用の激化がある上に、内定辞退者が増加
している状況が伺えます。
内定辞退を防ぐために、内定者や先輩社員との懇親会や食事会、
社内報の送付などを実施している企業は多いかと思います。
しかし、今の学生は『自分をどう育ててくれるのか？』ということに
ウェートを置いています。
マイナビが昨年８月に発表した『２０１５年卒学生就職モニター調査 ７月の活動状況』によると、間接接触での内定者フォロー内容で
受けたいフォローとして通信教育（郵送式）が１３．８％、e-learning
形式の通信教育が１８．１％で、学生のニーズとして事前教育が
入っています。
ほとんどの中葉企業は、限られた予算の中で採用活動を行っています。
零細企業であれば、さらに厳しい予算になります。
内定辞退による採用活動の仕切り直しは、重大な問題になります。
２０１５年よりも、さらに売り手市場と言われている２０１６年採用で、
内定辞退を未然に防ぐ施策として、通信教育を取り入れることも
検討してみてください。
内定辞退を防ぐ最良の方法 [内定]
内定辞退を防ぐ最良の方法をお教えします。
それは、大手企業の採用活総が終わった時期に採用活動を
スタートさせることです。
では、いつからスタートさせればいいのでしょうか？
大手企業をはじめ、多くの企業が１０月１日に内定式を行います。
つまり、１０月１日になって、やっと正式に内定を出せるのです。
無理をして大手企業と同じ土俵で戦うのには、優秀な学生が
残っていないと判断しているからです。
でも、考え方を変えれば、中小・零細企業に優秀な学生は
なかなか来ないのが現実です。
それならば、最初から採用活動時期をずらすことでコストも
抑えることができますし、ストレスも軽減されます。
中小・零細企業が大企業と同じ採用スケジュールで動いて、
早めに内定を出したとしても内定辞退は避けられません。
それは、大手企業の採用活総が終わった時期に採用活動を
スタートさせることです。
では、いつからスタートさせればいいのでしょうか？
大手企業をはじめ、多くの企業が１０月１日に内定式を行います。
つまり、１０月１日になって、やっと正式に内定を出せるのです。
無理をして大手企業と同じ土俵で戦うのには、優秀な学生が
残っていないと判断しているからです。
でも、考え方を変えれば、中小・零細企業に優秀な学生は
なかなか来ないのが現実です。
それならば、最初から採用活動時期をずらすことでコストも
抑えることができますし、ストレスも軽減されます。
中小・零細企業が大企業と同じ採用スケジュールで動いて、
早めに内定を出したとしても内定辞退は避けられません。
内定辞退者から違約金は取れるのか？ [内定]
学生が入社を決めることができるのは、たった１社だけです。
つまり、内定をたくさんもらっている学生が、自分が行こうと
決めた会社以外の内定は、すべて辞退することになります。
毎年採用を続けている企業では、内定辞退者が出ることは
あらかじめ織り込み済みなので、採用予定人員の１．５倍～２倍
くらいの内定を出しています。
学生が内定を辞退したからといって、企業側が「納得がいかない。
「違約金を払え」といっても、法律上、内定辞退だけでは、違約金や
損害賠償をとることはできません。
しかも企業側は、内定を自由に取り消すことはできません。
一方的に内定を取り消した場合、過去の判例を見ると企業側が負け、
多額の損害賠償の支払いとその社員を雇用しなければならない
ことになります。
内定出しの時に涙を流して喜んだ学生が、「第一希望の会社から
内定が出たので、御社の内定は辞退します」と連絡があった時は、
「昨日は頑張ります！よろしくお願いします」と言っていたのみと
思いましたが、仕方のないことだと割り切って、次の行動に移りましょう。
つまり、内定をたくさんもらっている学生が、自分が行こうと
決めた会社以外の内定は、すべて辞退することになります。
毎年採用を続けている企業では、内定辞退者が出ることは
あらかじめ織り込み済みなので、採用予定人員の１．５倍～２倍
くらいの内定を出しています。
学生が内定を辞退したからといって、企業側が「納得がいかない。
「違約金を払え」といっても、法律上、内定辞退だけでは、違約金や
損害賠償をとることはできません。
しかも企業側は、内定を自由に取り消すことはできません。
一方的に内定を取り消した場合、過去の判例を見ると企業側が負け、
多額の損害賠償の支払いとその社員を雇用しなければならない
ことになります。
内定出しの時に涙を流して喜んだ学生が、「第一希望の会社から
内定が出たので、御社の内定は辞退します」と連絡があった時は、
「昨日は頑張ります！よろしくお願いします」と言っていたのみと
思いましたが、仕方のないことだと割り切って、次の行動に移りましょう。
早めに内々定を出すべき？ [内定]
１月２６日の毎日新聞ＷＥＢ版で、「就活：１６年新卒予定者
選考期間短縮情報収集が重要に」という記事を紹介します。
採用スケジュールの変更で、企業がどういった対応をするのか
書かれています。
上記記事本文中に
上場する中堅ＩＴ企業の採用担当者は「３月から面接・試験を
行い早めに内々定も出していきたい」と話す。昨年までは、
大手の選考に落ちた就活生の採用を前提にＧＷ明けをメドと
していたが「内々定辞退は相当出るだろうが、大手を待てば
採用のタイミングを逃す」
とあります。
では、中小・零細企業でも早めに内々定を出すべきでしょうか？
それとも、大手の選考に落ちた学生の採用を考えるべきでしょうか？
面接や試験などの採用選考が開始されるのは、８月１日以降と
なっていますが、私は大手企業が内々定を出す時期は８月１日に
一斉に出すと読んでいます。
大手企業が内々定を出さないと、準大手・中堅中小企業の採用
スケジュールが大混乱になってしまうからです。
中小・零細企業が８月１日に内々定を出していたとしても、大手企業
から内々定をもらえば、ほぼ間違いなく内々定辞退となります。
私の勤務先でも、以前、優秀な学生を採用するには大手企業と
ガチンコで勝負するしかないと、大手の採用スケジュールに
合わせたことがありました。
その時は内々定辞退が続出し、採用活動をやり直しました。
そういった苦い経験がありますので、自社の業界内の大手の
採用活動が終了した時点から、選考を開始するつもりです。
選考期間短縮情報収集が重要に」という記事を紹介します。
採用スケジュールの変更で、企業がどういった対応をするのか
書かれています。
上記記事本文中に
上場する中堅ＩＴ企業の採用担当者は「３月から面接・試験を
行い早めに内々定も出していきたい」と話す。昨年までは、
大手の選考に落ちた就活生の採用を前提にＧＷ明けをメドと
していたが「内々定辞退は相当出るだろうが、大手を待てば
採用のタイミングを逃す」
とあります。
では、中小・零細企業でも早めに内々定を出すべきでしょうか？
それとも、大手の選考に落ちた学生の採用を考えるべきでしょうか？
面接や試験などの採用選考が開始されるのは、８月１日以降と
なっていますが、私は大手企業が内々定を出す時期は８月１日に
一斉に出すと読んでいます。
大手企業が内々定を出さないと、準大手・中堅中小企業の採用
スケジュールが大混乱になってしまうからです。
中小・零細企業が８月１日に内々定を出していたとしても、大手企業
から内々定をもらえば、ほぼ間違いなく内々定辞退となります。
私の勤務先でも、以前、優秀な学生を採用するには大手企業と
ガチンコで勝負するしかないと、大手の採用スケジュールに
合わせたことがありました。
その時は内々定辞退が続出し、採用活動をやり直しました。
そういった苦い経験がありますので、自社の業界内の大手の
採用活動が終了した時点から、選考を開始するつもりです。
内定者研修は必要か？ [内定]
内定者に対して、研修を実施すべきでしょうか？
大手企業のような大掛かりなことは必要ありませんが、
中小・零細企業も内定者研修を実施すべきです。
その理由としては、
「本当にこの会社で良かったのか」
「ほかにもっと良い会社があったかもしれない」
といった不安や迷いが生じてしまうので、それらを
解消してあげるために内定者研修は必要なのです。
なぜ、内定後に不安や迷いが生じるのでしょうか？
もしかすると、大学の友人たちは誰もが知っている
大企業から内定をもらっているかもしれません。
就活のスタート時は、ＣＭで見た企業やメジャーな
企業へエントリーします。
そこでふるいにかけられて、現実を知ることで大企業を
あきらめて、準大手から中堅クラスの面接でも内定が
取れない学生が中小・零細企業に応募してきます。
彼らが「この会社を選んで良かった」と納得できるよう
内定を出して終わりではなく、入社するまでかまって
あげることがとても大事です。
最初から中小・零細企業で働こうと考えている学生でも、
どこかで不安を感じるものです。
「この会社を選んだのは自分なんだ」と学生自身が思わないと
入社しても離職してしまう可能性が残ってしまいます。
大手企業のような大掛かりなことは必要ありませんが、
中小・零細企業も内定者研修を実施すべきです。
その理由としては、
「本当にこの会社で良かったのか」
「ほかにもっと良い会社があったかもしれない」
といった不安や迷いが生じてしまうので、それらを
解消してあげるために内定者研修は必要なのです。
なぜ、内定後に不安や迷いが生じるのでしょうか？
もしかすると、大学の友人たちは誰もが知っている
大企業から内定をもらっているかもしれません。
就活のスタート時は、ＣＭで見た企業やメジャーな
企業へエントリーします。
そこでふるいにかけられて、現実を知ることで大企業を
あきらめて、準大手から中堅クラスの面接でも内定が
取れない学生が中小・零細企業に応募してきます。
彼らが「この会社を選んで良かった」と納得できるよう
内定を出して終わりではなく、入社するまでかまって
あげることがとても大事です。
最初から中小・零細企業で働こうと考えている学生でも、
どこかで不安を感じるものです。
「この会社を選んだのは自分なんだ」と学生自身が思わないと
入社しても離職してしまう可能性が残ってしまいます。
内定辞退には、どう対応すればいいのか？ [内定]
苦労して、やっと出した内定者から内定辞退の連絡が来たら、
ガックリときちゃいます。
私が採用活動に携わった初期の頃、採用予定人員に達したので、
採用活動を終了しました。
ところが、「第一希望の企業から内定をもらえたので、御社の内定を
辞退したい」と連絡がありました。
内定を出した学生が「ありがとうございます！御社で頑張りますので、
よろしくお願いします！」と泣いて喜んでくれたんですね。
さすがに、あの時は「あの涙はウソ？」と思ってしまいました。
この時は候補に挙がっていたものの、お断りした学生に再度連絡し、
最終的にはその学生を採用しました。
自分が学生の立場だったらと考えてみたら、「自分の行きたい
会社から内定をもらえたら、やっぱり第一志望の会社を選ぶよな」
と今ならそう思えます。
今では「この学生は、ウチが第一志望ではないな。よくて二番目
だろう」と分かるようになりました。
ここで大事なことは、学生の志望度がどうであれ会社説明会、
エントリー時点、面接といった一連の流れでは対応を変えては
いけないということです。
もしかすると、縁のなかった学生と将来一緒に仕事をすることが
あるかもしれません。
もしかすると、自社のサービスや商品を購入してくれるお客さまに
なるかもしれません。
そういう気持ちで考えると、自然と上から目線の対応や面接は
しなくなります。
ガックリときちゃいます。
私が採用活動に携わった初期の頃、採用予定人員に達したので、
採用活動を終了しました。
ところが、「第一希望の企業から内定をもらえたので、御社の内定を
辞退したい」と連絡がありました。
内定を出した学生が「ありがとうございます！御社で頑張りますので、
よろしくお願いします！」と泣いて喜んでくれたんですね。
さすがに、あの時は「あの涙はウソ？」と思ってしまいました。
この時は候補に挙がっていたものの、お断りした学生に再度連絡し、
最終的にはその学生を採用しました。
自分が学生の立場だったらと考えてみたら、「自分の行きたい
会社から内定をもらえたら、やっぱり第一志望の会社を選ぶよな」
と今ならそう思えます。
今では「この学生は、ウチが第一志望ではないな。よくて二番目
だろう」と分かるようになりました。
ここで大事なことは、学生の志望度がどうであれ会社説明会、
エントリー時点、面接といった一連の流れでは対応を変えては
いけないということです。
もしかすると、縁のなかった学生と将来一緒に仕事をすることが
あるかもしれません。
もしかすると、自社のサービスや商品を購入してくれるお客さまに
なるかもしれません。
そういう気持ちで考えると、自然と上から目線の対応や面接は
しなくなります。
すぐに内定を出した方がいいのか？ [内定]
中小・零細企業では、社長面接だけで採用を決定することもあり、
その場合は１回こっきりの面接で終わることになります。
その理由として、中小・零細企業では人材層が薄いため、社長が
営業部長、人事部長、総務部長、工場長など主要ポストを一人で
兼任せざるを得ないからです。
例えば、広告・デザイン業界では人材紹介（紹介手数料は想定
年収の３５％が相場です）を使った採用でも、社長面接だけで
内定を出す企業が多いですね。
キャリアのある専門職（デザイナー・ＳＥなど）の中途採用であれば、
社長による１回だけの面接で「キミ採用！」と内定を出したとしても、
応募者は自分のスキルが評価されたと思うでしょう。
しかしながら、新卒採用であっという間に内定を出す企業だったら
内定をもらった学生はどう思うでしょうか？
「社長以外の社員に会わせのを嫌がっているんじゃないか？」
「もしかして、人材の層が薄いんじゃないか？」
学生に逃げられることを恐れて、選考プロセスを少なくして
すぐに内定を出しているのでは、と思われてしまいます。
中小・零細企業であっても、最低２回は面接をしてください。
中途入社であれば１回目の面接官は応募者と年齢の近い社員、
もしくは同じ職種でキャリアが近い社員がいいですね。
新卒採用であれば１回目の面接官は、学生が希望する職種の
若手社員がベストです。
「そんな社員はウチにはいない」は、社長がエースだと思う社員に
一次面接をさせましょう。
もちろん、最後の決定は社長です。
採用することを決めていたとしても、社長面接で即決しないでください。
社長面接終了後、「結果については、後日、連絡します」と伝えて、
その日は帰ってもらいましょう。
午前中の面接であれば当日の午後から夕方にかけて、
午後の面接であれば翌日の午前中に電話をかけましょう。
「じっくり検討した結果、採用となりました。お受けいただけますか？」
と連絡することで、「ちゃんと検討してくれた」と思ってもらえます。
その場合は１回こっきりの面接で終わることになります。
その理由として、中小・零細企業では人材層が薄いため、社長が
営業部長、人事部長、総務部長、工場長など主要ポストを一人で
兼任せざるを得ないからです。
例えば、広告・デザイン業界では人材紹介（紹介手数料は想定
年収の３５％が相場です）を使った採用でも、社長面接だけで
内定を出す企業が多いですね。
キャリアのある専門職（デザイナー・ＳＥなど）の中途採用であれば、
社長による１回だけの面接で「キミ採用！」と内定を出したとしても、
応募者は自分のスキルが評価されたと思うでしょう。
しかしながら、新卒採用であっという間に内定を出す企業だったら
内定をもらった学生はどう思うでしょうか？
「社長以外の社員に会わせのを嫌がっているんじゃないか？」
「もしかして、人材の層が薄いんじゃないか？」
学生に逃げられることを恐れて、選考プロセスを少なくして
すぐに内定を出しているのでは、と思われてしまいます。
中小・零細企業であっても、最低２回は面接をしてください。
中途入社であれば１回目の面接官は応募者と年齢の近い社員、
もしくは同じ職種でキャリアが近い社員がいいですね。
新卒採用であれば１回目の面接官は、学生が希望する職種の
若手社員がベストです。
「そんな社員はウチにはいない」は、社長がエースだと思う社員に
一次面接をさせましょう。
もちろん、最後の決定は社長です。
採用することを決めていたとしても、社長面接で即決しないでください。
社長面接終了後、「結果については、後日、連絡します」と伝えて、
その日は帰ってもらいましょう。
午前中の面接であれば当日の午後から夕方にかけて、
午後の面接であれば翌日の午前中に電話をかけましょう。
「じっくり検討した結果、採用となりました。お受けいただけますか？」
と連絡することで、「ちゃんと検討してくれた」と思ってもらえます。
